1. Giriş
Teknolojik gelişmeler, küresel ekonomik dinamikler ve toplumsal beklentiler, çalışma hayatında sürekli olarak yeni iş kollarının ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır. Bu gelişmeler, modern iş yaşamıyla birlikte esnek ve çeşitliliği günden güne artan istihdam modellerinin de önünü açmıştır. Ortaya çıkan bu yeni yapı, iş gücüne katılımın artmasına, çalışan profillerinin çeşitlenmesine ve işyerindeki çalışanlar arasındaki etkileşimin daha yoğun hale gelmesine neden olmuştur. Tüm bu hususlar, çalışma barışının; iş akışının sürekliliği ve işyeri düzeninin sürdürülebilirliği açısından her zamankinden daha kritik bir gereklilik haline gelmesine yol açmıştır.
Ne var ki meydana gelen bu artış ve yoğunlaşmalar; işin doğasından kaynaklanan stres ve baskı, rekabet ortamı veya çalışanların özel hayatlarından yansıyan sorunlardan kaynaklı olarak işyerinde ortaya çıkan olumsuz davranışların sıklaşmasına da zemin hazırlayabilmektedir. Bunun yanı sıra, kimi zaman bizzat işverenin veya yöneticilerin tutum ve politikaları da mobbing iddialarının kaynağını oluşturabilmektedir. Bu olumsuzluklar, kasıt unsuru taşımayan münferit kabalıklardan belirli bir / bir grup çalışana yönelen kasıtlı ve sistematik psikolojik tacizlere (bundan sonra “mobbing” olarak anılacaktır) kadar uzanabilmektedir. Bu tür davranışların hiçbirinin kabul edilebilmesi mümkün olmamakla birlikte, uygulamada, işyerinde ortaya çıkan her olumsuz davranışın mobbing olarak nitelendirilmesi eğilimi, kavramların birbirinden ayrıştırılmasını zorunlu kılmaktadır. Zira iş hukuku bakımından farklı sonuçlara bağlanan bu olguların aynı kategoride değerlendirilmesi, olası uyuşmazlıklarda ihlalin niteliğinin ve buna bağlı olarak ileri sürülen talep ve savunmaların isabetli şekilde belirlenmesini güçleştirecektir.
Bu çalışmada, işyerlerinde karşılaşılan mobbing ve işyeri kabalığı kavramları bilhassa Yargıtay uygulamaları çerçevesinde karşılaştırmalı olarak ele alınacak; bu kavramların arasındaki temel farklar ve bu farkların iş hukuku bakımından doğurduğu sonuçlar ortaya konulacaktır. Böylelikle, işverenin yükümlülükleri ile çalışanların haklarının daha sağlıklı bir zeminde değerlendirilmesine katkı sağlanması amaçlanmaktadır.
2. Mobbingin Tanımı, Unsurları ve Yargıtay Kriterleri
Her ne kadar çalışanların önemli bir kısmı 4857 sayılı İş Kanunu’na (“İş Kanunu”) tabi olarak çalışmaktaysa da mobbing kavramı, genel kanun niteliğindeki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“Türk Borçlar Kanunu”) altında düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun m. 417 hükmü uyarınca işverenler, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılınmıştır. Ne var ki bu kanun kapsamında psikolojik tacizin tanımı ve sınırları açıkça düzenlenmemiş; kanaatimizce, işbu eylemin pek çok farklı şekilde tezahür edebilen doğası sebebiyle her bir somut olay özelinde ayrı ayrı ele alınmak üzere hakimlerin takdirine bırakılmıştır. Nitekim 2011/2 sayılı ve “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Başbakanlık Genelgesi ve TBMM’nin Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından yayınlanan 2011 tarihli “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu” gibi çalışmalar ile 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamında çeşitli tanımlamalar yapılmışsa da konunun esas sınırları Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bir kararında mobbingi işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terör olarak tanımlamış; çalışanın üstleri, astları veya eş kıdemlilerinin mobbing faili olabileceğini belirtmiştir.[1] Kararda, sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama da mobbinge delil teşkil edebilecek davranışlar arasında gösterilmiştir. Kurul, bir başka kararında ise kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi gibi pek çok davranışı psikolojik tacizin bariz örnekleri arasında sıralamıştır. Ayrıca Kurul, aynı içtihadında mobbingin, nedenleri farklılık gösterse de çoğunlukla işçinin işyerinden ayrılmasını sağlama amacıyla yapıldığını ifade etmiştir. Mobbingin amacına yönelik bu yaklaşım, Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri tarafından da korunmuş ve mağdurun işten ve / veya işyerinden uzaklaştırılması amacı, sıklıkla vurgulanmıştır. Bunun bir sonucu olarak ilgili dairelerin çeşitli ilamlarında mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur ifadesine sıkça rastlanmaktadır.[2]
Görüldüğü üzere, mobbing iddiasını konu alan uyuşmazlıklarda Yargıtay’ın vurguladığı başlıca şartlar arasında sistematik ve süreklilik de yer almaktadır. Dolayısıyla, mobbing iddiasını ileri süren mağdur, maruz kaldığı muamelenin sistematik ve süreklilik arz edecek şekilde tekrarlandığını da makul ölçüde ispatla mükellef sayılmıştır. Ancak Yargıtay, bu yükümlülüğün sınırlarını çerçevesinde esnek yorumlamış ve mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını; işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğunu hüküm altına almıştır. İlaveten Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da aynı somut olayı konu alan kararında her ne kadar ispat yükü mağdurun üzerindeyse de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesini önermektedir. [3] “Yaklaşık İspat” olarak tanımlanan ve İş Kanunu’nun m.5/son hükmünde de ifade edilen bu kavram sayesinde, mağdurun, iddiasını destekler nitelikte güçlü bir durumu ortaya koyması halinde ispat yükü artık işverene geçecektir. Ne var ki içtihatlarda, süreklilik şartının sağlandığının kabulü için gerekli asgari süreye ilişkin açık bir hüküm bulunmamaktadır. Yukarıda anılan İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu çerçevesinde en kısa mobbing süresi altı ay; ortalama süre ise on beş ay olarak belirtilmiştir. İşbu raporla paralel şekilde, öğretideki görüşler de mobbinge konu edilebilecek eylemlerin en az altı ay sürmesi gerektiği yönündedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ise konuya ilişkin bir kararında mağdurun, mobbinge konu olan eylemlerin başlangıcı olarak işaret ettiği tarih ile fesih tarihi arasında yaklaşık altı ay bulunduğundan hareketle söz konusu eylemlerin belirli bir süreye yayılmasının ve sistematik bir hâl almasının mümkün olmadığına hükmetmiştir.[4] Dolayısıyla, maruz kalınan davranışların mobbing olarak değerlendirilebilmesi için en az altı aylık bir süre boyunca tekrar etmesi gerektiğini söylemek mümkündür.
İzah olunan tüm bu hususların beraberinde önemle belirtmek gerekir ki çalışanın üzerinde olumsuz etkiler doğuran ve işyeri sınırları içerisinde kabulü mümkün olmayan her davranışın mobbing niteliği taşımadığı da Yargıtay içtihatlarında açıkça ifade edilmiştir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, anlık öfke ile süreklilik göstermeyen davranışların mobbing olmadığı ve yöneticinin otoriter olmasının da tek başına mobbinge emare teşkil etmeyeceğine hükmetmiştir.[5]
3. İşyeri Kabalığı Kavramı
Her ne kadar tıpkı mobbing gibi mevzuat ve içtihatlarda yeknesak bir tanımı bulunmasa da işyeri kabalığı kavramını; süreklilik ve sistematiklik unsurlarını taşımayan, kasıtlı olarak belirli bir kişi yahut gruba yöneltilmeyen, kişiyi istifaya sürükleme amacı olmayan saygısız, kırıcı, kaba veya duyarsız davranışlar olarak tanımlamak mümkündür. Bu tür davranışlar, her ne kadar çalışma barışını bozabilecek ve kişilik haklarını ihlal edici nitelikte olsa da mobbingden muhatap, kasıt, süreklilik ve sistematiklik gibi yönleriyle ayrılmakta olup hukukumuzda henüz yerleşik bir olgu haline gelmemiştir. Bununla birlikte, münferit de olsa işyeri kabalıklarının görmezden gelinmesi ve normalleştirilmesi; bu davranışların tekrar etmesi veya belirli bir çalışana yönelmesi halinde mobbinge evrilme ihtimalini doğuracaktır. Dolayısıyla, işverenlerin bu tür davranışlara kayıtsız kalmaması önem arz etmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bir kararında işyeri kabalığını nezaket ve saygının yokluğu olarak tanımlamış ve işyeri kabalığının doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluştuğunu belirtmiştir.[6] Kanaatimizce bu tanımın sınırlarının son derece geniş tutulmasının sebebi, her bir somut olay özelinde mobbing ve işyeri kabalığı arasındaki sınırın yargı merci tarafından ele alınması maksadından kaynaklanmaktadır. Yargı mercinin belirleyeceği sınırlar, her bir somut olay özelinde şüphesiz ki ihlal edilen hukuki değer ve buna bağlı olarak talep edilebilecek hususları da doğrudan etkilemesi yönüyle önem arz etmektedir.
4. Mobbing ve İşyeri Kabalığının Hukuki Sonuçları
Yukarıda da ifade edildiği üzere Türk Borçlar Kanunu uyarınca işverenler, işçiyi gözetme borcunun bir sonucu olarak işyerinde meydana gelebilecek her türlü cinsel ve psikolojik tacizi önlemekle yükümlüdür. Bununla birlikte, Türk Medeni Kanunu’nun ikinci maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına göre herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Mobbing konulu uyuşmazlıkların Yargıtay’a intikal ettiği ilk dönemde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, psikolojik taciz kavramının henüz yasalarda açıkça yer almaması nedeniyle, işverenin bu konuda da gözetme borcu bulunduğunu 4857 sayılı İş Kanunu ve dürüstlük kuralını birlikte ele alarak gerekçelendirmiştir.[7] Takip eden süreçte, Türk Borçlar Kanunu’yla birlikte psikolojik taciz kavramının da mevzuatta yer almasıyla beraber Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mobbingin, işverenin işçiyi gözetme borcunun ve eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil ettiğini; ilaveten, kişilik haklarına müdahale niteliği taşıması sebebiyle buna ilişkin hukuki yolların da gündeme gelebileceğini ifade etmiştir.[8] Bu itibarla, mobbinge maruz kalan bir çalışan, gözetme borcuna aykırılık gerekçesiyle İş Kanunu m.24’e dayanarak iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gibi mobbinge konu olan davranışların İş Kanunu m.5’te anılan ayrımcılık sebeplerine dayandığını ispatlaması halinde ayrımcılık tazminatı talebine de hak kazanabilecektir. Bununla birlikte, mobbingin varlığı ispatlansa dahi bunun ayrımcı saiklerle gerçekleştirildiğinin ortaya konulamadığı hallerde ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi mümkün değildir. Bu noktada Yargıtay’ın, mobbingin kişilik haklarının ihlali niteliği taşıdığına ilişkin kabulünü hatırlatmakta fayda vardır. Zira mobbinge maruz kaldığını ispatlayan bir çalışanın, haklı nedenle feshin beraberinde manevi tazminat talebinde de bulunması mümkündür. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, çeşitli kararlarında, kişilik ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkân veren bir yasal düzenlemenin olmadığını ifade ederek manevi tazminat talebi için söz konusu davranışların belirli bir ağırlıkta olması gerektiğini vurguladığına da rastlanmaktadır.[9]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin eski ilamlarında kendisine yer bulan ancak günümüzde hâlâ tartışılan önemli bir husus ise ihbar tazminatı hak edişine ilişkindir. Söz konusu ilamlarda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, iş akdini mobbing nedeniyle fesheden işçinin esasen istifa iradesi bulunmadığını; kendisinin işveren tarafından feshe zorlandığını kabul ederek ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar vermiştir.[10] [11] Ne var ki son derece istisnai olarak rastlanan bu yaklaşım, öğretide eleştiri konusu yapıldığı gibi Yargıtay’ın müstakar uygulamaları arasında da yer edinmemiştir. Öyle ki 9. Hukuk Dairesi, güncel tarihli bir kararında mobbing nedeniyle emekliye ayrıldığını beyan eden davacının manevi tazminat talebini kabul ederken maddi tazminat ve ihbar tazminatı taleplerini, iş akdini fesheden tarafın davacı taraf olması sebebiyle reddetmiştir.[12] Dolayısıyla güncel uygulamada, mobbing sebebiyle iş akdini sona erdiren işçinin ihbar tazminatına hak kazanacağına ilişkin kesin bir kabulden söz etmek mümkün görünmemektedir.
Diğer yandan, mobbinge maruz kalan bir çalışanın izleyebileceği çözüm yollarının yalnızca feshe dayalı olmadığını ifade etmekte fayda vardır. İşbu makalenin konusu itibarıyla yalnızca Yargıtay’ın bu konudaki yaklaşımları ele alındığından tabii olarak fesihle sonuçlanan iş ilişkileri irdelenmektedir. Ancak unutulmamalıdır ki gözetme borcu, iş sağlığı ve güvenliği konusuyla yakından alakalıdır. Bu bağlamda işveren, çalışanın maruz kalabileceği mevcut ve muhtemel tehlikeleri önlemekle de yükümlüdür. Bir başka deyişle çalışan, mobbinge maruz kaldığı durumlarda öncelikle kendisinin psikolojik (ve dahi muhtemelen fiziksel) sağlığını tehlikeye atan unsurların ortadan kaldırılmasını talep etme hakkına sahiptir. İşverenler bu gibi hallerde fail yönünden disiplin süreci işletmek ve gerekli görülmesi halinde failin görev yerini değiştirmek yahut iş akdini feshetmek gibi çözüm yollarını değerlendirmelidir.
İşyeri kabalığının söz konusu olduğu hallerde ise hem mağdur hem de işveren tarafından izlenebilecek hukuki yollar ve uyuşmazlıkların akıbeti, somut olayın koşullarına göre değişkenlik gösterebilmektedir. Zira doğası itibarıyla zaten geniş yorumlanmaya müsait olan kabalık kavramı; yukarıda da ifade edildiği üzere Yargıtay tarafından da herhangi bir sınırlamaya maruz bırakılmamıştır. Bunun bir sonucu olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, personel eksiği bulunduğunu ve işin yapılamayacağını söylediği için işvereni tarafından kendisinin gıyabında “Yükleme yapacaksa yüklesin yoksa evde otursun.” denilen çalışanın feshinin haklı neden teşkil etmediğine hükmetmiştir.[13] Buna karşılık, ustabaşının “Şerefin olsa bu adam gibi istifanı yazar gidersin.” dediği davacı çalışanın ise mobbinge maruz kalmadığı fakat iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı, ilaveten, kişilik haklarının da zedelenmesi sebebiyle davacıya manevi tazminat ödenmesi gerektiğini kabul etmiştir.[14]
Özetle, mobbing ile işyeri kabalığı kavramlarının ayrıştırılması yalnızca teorik bir tartışma değil, doğrudan iş ilişkisinin akıbetini etkileyen pratik bir meseledir. Mobbing, işçiye her halükârda haklı nedenle fesih hakkı tanırken buna bağlı olarak ileri sürülebilecek tazminat taleplerinin kapsamı ise mobbingin niteliğine ve yarattığı sonuçlara göre değişmektedir. Buna karşılık işyeri kabalığı, her durumda fesih hakkı doğurmadığı gibi kişilik haklarının zedelenmesi halinde manevi tazminata dahi yol açabilmektedir. Dolayısıyla uyuşmazlıkların çözümünde belirleyici olan husus, kavramların soyut olarak hangi isim altında toplandığından ziyade, bu ayrımın iş ilişkisinde doğurduğu somut sonuçların doğru tespit edilmesidir.
5. Sonuç
Sonuç itibarıyla mobbing, sistematik ve kasıtlı biçimde belirli bir çalışana yöneltilen psikolojik taciz niteliğindeki davranışları ifade ederken işyeri kabalığı, süreklilik ve hedef unsurlarını taşımayan, anlık veya genel nitelikli kaba, kırıcı ve saygısız davranışlardan oluşmaktadır. Her iki kavramın da işyeri huzurunu bozduğu ve çalışanın kişiliği üzerinde olumsuz etkiler doğurabileceği şüphesizdir. Bununla birlikte, bu kavramların hukuki sonuçları bakımından önemli farklılıklar mevcuttur: mobbing, işçiye doğrudan haklı nedenle fesih hakkı tanımakta ve somut olayın koşullarına göre ayrımcılık tazminatı veya manevi tazminat gibi taleplere dayanak olabilmektedir. Öte yandan, iş akdini mobbing sebebiyle fesheden çalışanın ihbar tazminatı hak edişi de bulunduğu yönünde tartışmalar mevcuttur. İşyeri kabalığının sonuçları ise çoğu zaman uyuşmazlığa konu davranış çerçevesinde ele alınmakta olup bu tür davranışlar doğrudan fesih hakkı doğurmamakta; ancak ağırlığına bağlı olarak feshin beraberinde manevi tazminata dahi yol açabilmektedir.
Her ne kadar sonuçlar yönünden farklılıklar söz konusu olsa da işverenler; işyerinde meydana gelebilecek bu tür davranışların önlenmesi için gerekli tedbirleri almak ve ortaya çıkan sorunları ciddiyetle ele alarak çözmekle yükümlüdür. Bu yükümlülük, Yargıtay’ın çeşitli ilamlarında pek çok normatif dayanak çerçevesinde açıkça ele alınmıştır. Öte yandan, mobbing ve işyeri kabalığı, yalnızca hukuki yaptırımlar yönüyle değil; çalışma barışının zedelenmesi ve verimliliğin azalması gibi muhtemel sonuçları yönüyle de önlenmesi gereken sorunlardır. Bu noktada, her ne kadar somut koşullar bağlamında değerlendirilmek üzere tanım ve sınırları standardize edilmemişse de gelinen nokta itibarıyla mobbing, işyeri kabalığı ve ilişkili kavramların mevzuat ve yargı içtihatları aracılığıyla daha fazla irdelenmesi ve derinleştirilmesine ihtiyaç olduğu şüphesizdir. Zira bu gereklilik hem tarafların uyuşmazlık ve uyuşmazlık öncesi süreçlerde hak ve yükümlülüklerinin öngörülebilirliğini sağlamak hem de endüstriyel ilişkilerin sağlıklı biçimde sürdürülebilmesi açısından önem taşımaktadır.
[1] T.C. Yargıtay HGK, 2015/2274 E. – 2018/1428 K., 04.10.2018 T.
[2] Örnek için Bkz. T.C. Yargıtay 9. HD, 2017/16925 E. – 2020/10963 K., 07.10.2020 T.
[3] T.C. Yargıtay HGK, 2017/3017 E. – 2018/99 K., 24.01.2018 T.
[4] T.C. Yargıtay HGK, 2016/1427 E. – 2021/53 K., 09.02.2021 T.
[5] T.C. Yargıtay 9. HD, 2010/38293 E. – 2013/5390 K., 12.02.2013 T.
[6] T.C. Yargıtay 22. HD, 2013/11788 E. – 2014/14008 K., 22.05.2014 T.
[7] T.C. Yargıtay 9. HD, 2007/9154 E. – 2008/13307 K., 30.05.2008 T.
[8] T.C. Yargıtay HGK, 2012/1925 E. – 2013/1407 K., 25.09.2013 T.
[9] T.C. Yargıtay 9. HD, 2015/8730 E. – 2017/1000 K., 31.01.2017 T.
[10] T.C. Yargıtay 22. HD, 2015/11958 E. – 2016/15623 K., 31.5.2016 T.
[11] T.C. Yargıtay 22. HD, 2014/946 E. – 2015/12165 K., 31.03.2015 T.
[12] T.C. Yargıtay 9. HD, 2023/17442 E. – 2024/2306 K., 15.02.2024 T.
[13] T.C. Yargıtay 9. HD, 2017/17931 E. – 2020/14104 K., 02.11.2020 T.
[14] T.C. Yargıtay 9. HD, 2015/30391 E. – 2017/16011 K., 17.10.2017 T.
